הלימות ההון האנושי

עולם הבנקאות עובר בשנים האחרונות טלטלות שמשנות את פניו והופכות את ניהול המשאב האנושי בבנקים לאתגר מורכב. לצד דרישה גוברת לביצוע מהלכי התייעלות, תוך פרישת אלפי עובדים מהמערכת הבנקאית וסגירת סניפים ברוב הבנקים, הנהלות הבנקים מתמודדות עם גיבוש אסטרטגיית משאבי אנוש בשוק עבודה משתנה ולקראת עולם עובדה חדש.

איך מתכננים מהלכים להגברת הגמישות והמוביליות הארגונית בבנקים, כאשר האטרקטיביות של תפקידי הליבה הבנקאיים בעיני דורשי עבודה נמצאת בירידה. איך מתאימים את תכנון המשאב האנושי לשינויים הקיימים והצפויים בפרופיל התפקידים בבנקים, ואיך עושים את זה בסביבת עבודה שתופסת באופן שונה מושגים כמו קריירה, חוויית עבודה וערכים. איך מנהלים את הידע הארגוני ומעמיקים למידה דיגיטלית. אלה כמה מהשאלות שמעסיקות את הבנקים.

 

ויקי לוי, מנהלת אגף משאבי אנוש בבנק הפועלים, אומרת: "אנחנו נמצאים בעידן טכנולוגי שמשנה לחלוטין את החוויה שלנו כלקוחות, כצרכנים של שירותי בנקאות, וזה כמובן משפיע על כל תהליכי העבודה והשירות בבנק – שינויים שהופכים להיות מאוד תכופים. המשמעות היא שהבנק נערך אחרת בגיוס ובשימור עובדים, וגם בהיערכות קדימה ביחס למבנה כוח האדם, לתכנון יותר אסטרטגי, ולהתמודדות עם שינויים בתפקידי הליבה הבנקאיים.

"בעבר הדגש היה יותר על בנקאים. כיום, לצד הבנקאים שממשיכים להיות בלב הפעילות, מתפתחים תחומים אחרים חמים מאוד, כמו דאטה, אנליזה וסייבר. זה דורש מאתנו להיערך אחרת. המתחרים שלנו בתחום כוח האדם הם שונים לגמרי. בעבר התחרות היתה מצד בנקים וחברות פיננסיות אחרות, ואילו כיום המתחרים הם גם חברות טכנולוגיות, כמו פייסבוק, גוגל וחברות היי טק אחרות", אומרת לוי.

 

נירית כהן, יועצת אסטרטגית לעולם העבודה העתידי, אומרת כי הטכנולוגיה על כל גווניה מחליפה בהדרגה פעולות אנושיות, מאפשרת לעשות דברים בדרכים חדשות ומגדירה מחדש עיסוקים. "במערכת הבנקאית חלק מהעיסוקים הקיימים פשוט ייעלמו. משרת הטֶלֶר למשל, תיעלם לטובת פעולות אוטומטיות או אפליקציות. לעומת זאת, ייווצרו עיסוקים חדשים במקצועות נדרשים, כמו אנשי תכנות, אנשי דיגיטל מקצועיים ועוד.

"העתיד שייך למידע – ליכולת לקחת אותו, לעבד אותו ולייצר ממנו סיפור טוב, ועל הבנקים לקחת את מקצוע הבנקאות ולהצעיד אותו קדימה", היא קובעת. "בעולמות הפיננסיים נדרשו אנשים שיודעים לעבוד עם מספרים ונתונים, אלא שכיום זה לא מספיק. המידע מתחדש בקצב מטורף. 95% מהמידע הקיים נולד בשנתיים האחרונות. זה מדהים. בעולם הבנקאות, מי שיצליח להכשיר אנשי פיננסים ללמוד ולהסתכל על המידע במבט קדימה ואחורה, לנתח אותו, לעבד אותו ולייצר מזה סיפור טוב – ינצח".

להבנתה, עולם הבנקאות יצטרך להגדיר מחדש את הערך שהוא מספק ללקוחות, ולכן השאלה המרכזית לא צריכה להתייחס למקצועות שיאבדו או ייעלמו, אלא האם הבנקים מבינים שהצורך בהם משתנה בתקופה שבה נתחים הולכים וגדלים מעולם הבנקאות והפיננסים נלקחים מהם (מימון המונים, הלוואות חברתיות).

השאלה המרכזית שצריכה להטריד את מנוחת הבנקים, אומרת כהן, היא מהי ההגדרה של בנק בעולם החדש, שבו קיים כסף וירטואלי מבוזר שלא מנוהל מרכזית. מכאן נגזרת השאלה אילו סוגי עיסוקים ואילו יכולות יידרשו בעולם הבנקאות החדש.

לדבריה, למערכת הבנקאית יש שתי דרכים עיקריות להתמודד עם סוגיית כוח האדם בעידן הטכנולוגי. הקלאסית והפשטנית היא לצמצם כוח אדם, במיוחד נוכח התהליך של סגירת סניפים. למהלך כזה ישנן השלכות לא פשוטות מבחינת יחסי העבודה, ובסופו של דבר גם אי אפשר לפטר את כולם.

הדרך השנייה היא לטייב את כוח האדם הקיים – להציג בפני העובדים את מפת העיסוקים העתידית, לקבוע מה מתייתר ומה מתחדש, ולשאול אותם האם הם מוכנים להכשיר את עצמם למקצועות העתיד הנדרשים. אם העובד יימצא מתאים, תינתן לו עדיפות בהעסקה, ואם לא, הוא ייאלץ לפרוש.

רכישת הידע והמיומנויות החדשות יכולה להיעשות במגוון דרכים, מחוץ לבנק או בתוך הבנק, בסיוע כזה או אחר של הבנק עצמו (מימון, סבסוד, הקצאת זמן). זה יעניק לעובדים את האפשרות לבנות את עצמם מחדש, ויש לכך יתרון גדול מבחינת הבנק משום שהם כבר מכירים את המערכת מבפנים.

נתיב זה מדגים, לדעת כהן, עניין עקרוני רחב יותר – האחריות על ההכשרה המקצועית היא לא רק של המעסיק אלא גם של העובד. יתרה מזאת, יש עוד שני שחקנים חשובים רלוונטיים מאוד: האחד הוא ארגוני העובדים. עליהם להתחיל להסתכל רוחבית על שוק העבודה ולשאול את עצמם איך הם עוזרים לעובדים להשתלב בשוק העבודה החדש. להפסיק להסתכל על השכיר באשר הוא, אלא על עובד באשר הוא, וזה כולל היום צורות העסקה שונות: עבודה במשרה חלקית, עבודות פרילנס וכדומה. במקום לנהל מאבק עם המעסיקים, עליהם ליצור מצב שבו אפשר להיכנס ולצאת לצורות העסקה שונות מבלי שזה ישפיע על הזכויות הסוציאליות.

הגורם השני הוא המדינה. עליה לרתום את המשאבים לטובת "למידה לחיים" ולהתאים את מערכות החינוך וההשכלה לכך, תוך יצירת תשתית חוקית מתאימה לשמירת רצף הזכויות הסוציאליות.

דרכי גיוס חדשות

ויקי לוי אומרת, כי השינויים בעולמות העבודה והטכנולוגיה משפיעים גם על דרכי גיוס העובדים במערכת הבנקאית. "דרכי גיוס שונות לחלוטין. משתמשים ברשתות חברתיות, לינקדאין ופייסבוק, ומבדקי ההתאמה של מועמדים נעשים מהבית – באמצעות ראיונות מצולמים ושימוש בגיימינג. זמן גיוס התקצר באופן משמעותי. בעבר שלחנו מועמדים למבחנים במכונים חיצוניים, והיה צורך להמתין זמן רב יחסית עד לקבלת תשובה. כיום חולפים לא יותר משבועיים מרגע שהמועמד שולח קורות חיים ועד שהוא עובר מיון ראשוני, ראיון באמצעות וידאו מהבית, ובשלב הזה כבר יודע היכן הוא עומד. שמים דגש על חווית המועמד. זה אומר שמירה על קשר רציף מרגע שהוא שלח קורות חיים ועד שהוא מתקבל או לא מתקבל לבנק".

איך מתמודדים בסביבה כזו עם חברות טכנולוגיה, כאשר המועמדים הפוטנציאליים אולי נותנים עדיפות להגיע לחברות טכנולוגיה ולא לבנקים?

לוי: "בתפקידי הליבה המסורתיים של הבנקאות אנחנו מצליחים לגייס אנשים איכותיים. תואר בכלכלה כבר לא מהווה סף כניסה, אבל כן מבקשים תואר אקדמי. בתחום אחרים, כפי שציינתי, של אנליזה, דאטה, סייבר וכל תחומי הטכנולוגיה, יש לנו שתי חטיבות מאוד חזקות – חטיבת החדשנות וחטיבת הטכנולוגיה. הן נהנות מתדמית טובה בעולם החדשנות והטכנולוגיה, כך שאנחנו בהחלט מצליחים לגייס טאלנטים. אבל אין ספק שאנחנו נמצאים בתחרות בתחומים האלה מול חברות טכנולוגיה מובילות".

ריטה רובינשטיין, סמנכ"ל משאבי אנוש ומינהל במזרחי טפחות, אומרת: "אנחנו משתדלים להיות איפה שהמועמדים נמצאים – אם זה ברשתות חברתיות רלוונטיות, ואם זה פיזית לפגוש את המועמדים בכנסים וירידים במכללות ובאוניברסיטאות ברחבי הארץ. אנחנו מזהים שלעובדים כיום מאוד חשוב להרגיש ולהיות משמעותיים בארגון שבו הם עובדים, ולכן מציעים להם אפשרויות קידום ופיתוח בבנק. כמו כן, העובדים כולם נקלטים כעובדי בנק ונהנים ממעטפת תנאים נלווים החל מהיום הראשון".

לדבריה, בניגוד למגמה במערכת, מזרחי-טפחות ממשיך גם בימים אלה לפתוח סניפים חדשים ולשמור על שירות הטלר בכל הסניפים הקיימים. "לכן, רוב הגיוסים אצלנו הם לתפקידי טלרים ובנקאים טלפוניים. אנחנו מאמינים בהתפתחות וקידום לטווח הארוך, ולכן העובדים נקלטים דרך שני שערי הכניסה העיקריים לבנק ומשם עוברים תהליכי הדרכה והכשרה, פיתוח אישי ומקצועי במהלך התפקיד וכן הכנה לתפקיד הבא באמצעות השתתפות בעתודות מקצועיות או ניהוליות המאפשרות להם להתקדם לתפקידים מקצועיים וניהוליים. אנחנו חושבים שזה מוכיח את עצמו", אומרת רובינשטיין.

מה הבנקים מחפשים בתחומי הליבה הבנקאית?

לוי: "מחפשים בעיקר אנשים בתחומים מקצועיים, כמו בתחומי האשראי, וגם בעולמות הניהול. הבנק מאוד מגוון. כאשר אנשים נכנסים לתפקיד בבנק הם יכולים להסתכל על מסלול קריירה מגוון עם הרבה אפשרויות, כולל תפקידים בהנהלה ראשית, כמו משפטן, רואה חשבון ואנליסט. אלה בדרך כלל צעירים שמחפשים איזון בין בית לעבודה, גמישות, עניין ומשמעות, ואנחנו בהחלט ארגון שמאפשר להגשים את החלומות האלה".

רובינשטיין: "יש דרישה הולכת וגוברת לעובדים בעלי יכולת אנליזה וכן לבעלי ידע וניסיון בתחומי האשראי. במקרים רבים, קשה למצוא ניסיון רלוונטי ממקומות עבודה חיצוניים. לכן, מילוי תפקידים בתוך הבנק, במקביל לתהליכי ההכשרה, הפיתוח האישי והמקצועי של העובדים, מבטיח לנו הון אנושי בעל כישורים המתאימים לאיוש המשרות בתחומי הליבה. זהו בהחלט מצב של WIN WIN לעובדים ולבנק".

איך ההסתכלות הזו מתיישבת עם נטייה גוברת של הדור הצעיר להעדיף מעברים תכופים יותר בין מקומות עבודה?

לוי: "בתחומי הבנקאות המסורתיים אנחנו פוגשים הרבה צעירים בתחילת הדרך שמקימים משפחות וכן מחפשים יציבות תעסוקתית. עם זאת, אנחנו לוקחים בחשבון שהם לא יהיו כמו העובדים הוותיקים שלנו, שחלקם צבר ותק של 30 שנה ומעלה בבנק. הם עובדים שיתרמו שבע-שמונה שנים לארגון ומבחינתנו זה בסדר. בהחלט חשובה להם היציבות התעסוקתית, השכר והיכולת להתפתח. גם נושא הגמישות מאוד קריטי".

רובינשטיין: "אנו חווים תחלופת עובדים בעיקר בתחילת הקריירה הבנקאית. זהו תהליך טבעי של עובדים צעירים שמחפשים כיוון ועתיד מקצועי ורוצים להתנסות בתחומים שונים. יחד עם זאת, אנו פוגשים הרבה צעירים המחפשים יציבות, מקום שניתן להתקדם בו ולפתח קריירה מקצועית, מקום עם אתגרים – בעיקר כאשר הם נמצאים בשלב הקמת המשפחה. כחלק מתהליך ההכשרה, העובדים נחשפים למגוון היחידות ותחומי הפעילות בבנק ומבינים את היתרונות בשייכות לארגון גדול שיכול לאפשר להם את גיוון מקצועי והתפתחות בתוך הבית".

מנטורים לצעירים

מהי המשמעות של גמישות?

לוי: "המשמעות בתפקידים מסוימים היא גמישות בשעות העבודה, כלומר להתחיל מוקדם או מאוחר יותר ולסיים את יום העבודה בהתאם, וגם במקום, כגון אפשרות ליום עבודה מהבית. כיום גם מדברים על גמישות בתפקידים, כלומר חלק מהזמן לעבוד ביחידה אחרת וחלק מהזמן ביחידה שלך".

רובינשטיין: "אנחנו מציעים שילוב נכון ומאוזן בין קריירה ומשפחה ובין פיתוח יכולות והתקדמות מקצועית לצד התפתחות אישית. מחויבות הבנק לעובדים באה לידי ביטוי בסביבת עבודה מכבדת הרואה בעובדים והמנהלים שותפים להצלחת הבנק. זכויות העובדים ורווחתם, שכוללת מעטפת תנאים והטבות לאורך זמן, מבטיחה כי הבנק ימשיך להיות מקום עבודה איכותי ומבוקש.

"גיוס עובדים ועובדות צעירים חדשים לבנק שומר על ממוצע גיל העובדים, הנמוך אצלנו משמעותית מהמערכת הבנקאית. העובדים בעלי תואר אקדמי נקלטים לקריירה ארוכת טווח בבנק הכוללת מגוון אפשרויות פיתוח וצמיחה. על אף שיעור גבוה יחסית בקרב עובדים מתחת לגיל 30, שיעור התחלופה בבנק נמצא בירידה. עובדה זו מושפעת ממדיניות הבנק להעסקה של כל עובדיו כעובדים מן המניין, כולל עובדי המרכזים הטלפוניים, אשר ברובם הינם סטודנטים".

איך משמרים את העובדים הוותיקים יותר?

לוי: "יש לנו עובדים ותיקים מצוינים שהם מנטורים לצעירים, וחשוב לנו לשמר את הידע וההמשכיות, כדי להבטיח את איכות השירות ללקוחות. למנהלים יש כיום תפקיד קריטי גם במיפוי עומסים ומורכבות וגם בתמיכה העובדים, כדי לשפר כל הזמן את חוויית העובד. הדגש הוא על עיצוב מחדש ופישוט תהליכים, כולל העברת תהליכים טכניים לבק אופיס והתעסקות במהות, שזה ייעוץ ומתן אפשרות ללקוחות לקבל את ההחלטות הנכונות עבורם.

"אנחנו גם מאפשרים לעבוד בחלקיות משרה, כך שעובדים יכולים לעבוד במקביל בעבודה נוספת ולהכין את עצמם לקריירה הבאה שלהם, כמו מדריכי טיולים, מרצים באוניברסיטה. בעבר זה היה כמעט בלתי אפשרי, אבל כיום אנחנו מבינים שעובדים מעוניינים לפרוש בגיל צעיר יותר, במטרה להתחיל קריירה נוספת בתחומים שהם אוהבים לעסוק, וזה גם משרת את הבנק לאור תכניות ההתייעלות שהוא נדרש לבצע. הבנק גם מציע תכניות פרישה מרצון שמאפשרות לפרוש החל מגיל 53, ומדי שנה פורשים מאות בודדות של עובדים".

איך משפיעה הירידה בפופולריות של לימודי בכלכלה, לצד ירידה באטרקטיביות של הבנקים?

לוי: "לגבי התואר האקדמי, אנחנו מחפשים אנשים עם מגוון תכונות, כמו יכולות דיגיטליות, יכולות ייעוץ ויכולת לגלות אמפתיה כלפי הלקוחות. בתפקידים מסוימים תואר אקדמי נמצא בתנאי הסף, אבל הוא לא אמצעי סינון. לדוגמה, בתחומי הטכנולוגיה אנחנו לא דורשים בכלל תואר. יש אנשים שעוברים הכשרה בקורסים, כאלה שמגיעים מיחידות טכנולוגיה בצבא או עם ניסיון מחברות אחרות. אני מסכימה שהאטרקטיביות של הבנקים כמקום עבודה ירדה בשנים האחרונות, אבל כבנק גדול עם תדמית מאוד טובה, אנחנו כן מצליחים למשוך אנשים טובים בתחילת הדרך".

רובינשטיין: "אנחנו מרגישים בירידה בפופולריות של לימודי כלכלה. הפתרון מבחינתנו הוא שאנחנו פתוחים לקלוט גם מועמדים שלא למדו כלכלה ולהכשיר אותם בקורסים מקצועיים אצלנו בבנק".

מיקרו-למידה

כאשר תואר אינו תמיד תנאי קבלה ובעולם העבודה שמים דגש על יכולות למידה, איך מאבחנים את המועמדים הטובים יותר?

לוי: "נדרשת מיומנות לאבחן את יכולת למידה וגם אנשים עם גמישות, יכולות דיגיטליות ועוד כישורים שלא הכרנו בעבר. יכולת למידה ניתן לאבחן כיום בקלות באמצעות משחקים שניתן לבצע בטלפון הסלולרי. אנחנו גם מחפשים אנשים עם תשוקה, עם רצון".

האם ניתן כיום לבצע תכנון אסטרטגי בתחום משאבי אנוש לטווח ארוך?

לוי: "תחום משאבי אנוש צפוי להשתנות באופן דרמטי. ההסתכלות שלנו היא לטווח של שנה, והתכנון האסטרטגי הוא לשלוש שנים. אנחנו יודעים להגדיר מהם מקצועות הליבה ואיזה מקצועות ייכחדו, כמו עולם הבנכלים שמושפע מצמצום ניכר בשימוש במזומנים. במקביל, התחומים הטכנולוגים ילכו ויגדלו, ואנחנו יכולים למפות תפקידים בתחומים האלה, כדי לשמר את הטאלנטים שלנו. תכנון אסטרטגי מוקפד הוא בהחלט אחד הכלים המשמעותיים כדי לקבל מפה ארגונית ולנהל את כוח האדם בצורה מושכלת".

איך משפיע חוק שכר הבכירים?

לוי: "השכר לא מהווה מרכיב יחיד. הוא חשוב אבל יש הרבה קריטריונים, בעיקר בתפקידים בכירים, לקבלת החלטה האם להגיע לארגון מסוים. כשאני מסתכלת על הקבוצה שאמונה על הובלת הבנק קדימה, יש לנו בהחלט אנשים איכותיים ברמה מאוד גבוהה. יחד עם זאת, מורכבות הניהול עולה ולא פשוט להתחרות מול חברות ללא מגבלות שכר, אז אין ספק שהחוק מייצר קושי מסוים".

בענף הבנקאות היה מסורתית אחוז גבוה יחסי של נשים. האם זה משתנה, ומה קורה בתחום הניהולי?

לוי: "חלקם של נשים בבנק הוא כ-60%, ואנחנו מקפידים מאוד על ייצוג הולם שלהן בתפקידי ניהול – מתפקידי ניהול במערך הסניפים ועד לחברות הנהלה. חלקן של נשים ברמות הניהול הוא 50%, שנחשב לשיעור גבוה הן בהשוואה למשק והן לעומת בנקים אחרים, ואנחנו תמיד שואפים להגדיל אותו".

רובינשטיין: "הבנק מייחס חשיבות רבה לקידום שוויון מגדרי בסביבת העבודה. לבנק מדיניות העסקה שוויונית ועובדיו נקלטים ומקודמים על בסיס כישוריהם ובהתאם לצרכי הבנק. בדומה לשאר מערכת הבנקאות, אחוז הנשים בבנק מזרחי טפחות גבוה מאחוז הגברים ואף נמצא במגמת עלייה קלה במהלך השנים האחרונות".

מה השתנה בתחום ההדרכה?

לוי: "הלמידה היא מקוונת וחייבת להיות מתמדת, והמנהלים משמשים כמנטורים. כמובן שחייבים להתנסות בלומדות חדשות, כמו של חברת קורסרה. עיקר הלימוד הוא ביחידות זמן קצרות. אם בעבר שלחנו עובדים לקורס של מספר ימים, כיום, בעזרת הטכנולוגיה החדשה, ניתן לבצע לומדה אפקטיבית של חצי שעה מול מחשב. אחד מערוצי הלמידה בבנק הוא הפורטל הארגוני, שניתן להתחבר אליו גם באמצעות הטלפונים הניידים. ימי הלמידה הפרונטליים בקמפוס של הבנק ירדו באופן משמעותי".

"רק מי שיסתגל לבלוקצ'יין ולרשתות ישרוד"

"הכיוון אליו צועדת המערכת הבנקאית הוא ברור, גם אם הוא רק בתחילת דרכו", אומר ד"ר אשר עידן, מומחה לעתידנות, רשתות חברתיות וחדשנות. "הבינה המלאכותית והבלוקצ'יין ישנו את פני התחום מקצה לקצה. זה כמו שמנוע הקיטור שינה את עולם התחבורה. בתחילת הדרך הוא היה מנוע מגושם, אבל במהלך הזמן השתכלל ושינה את האופן שבו האנושות מתניידת ופתח מרחבים חדשים. כך גם השילוב של שתי הטכנולוגיות האלה כיום – הן רק בראשית דרכן, אבל הן ישנו דרמטית את העולם הפיננסי".

כדי להבין על מה מדובר, מציע ד"ר עידן להסתכל למשל על בורסת Coinbase שמציעה קנייה ומכירה של מטבעות כגון ביטקוין, ביטקוין קאש, לייטקוין ואת'ריום. בורסה זו הפכה לשנייה בגודלה בעולם עם מיליון לקוחות והיא צפויה לגדול בקצב מואץ בעשורים הקרובים.

לדבריו, ההוכחה הטובה ביותר להטמעת הבלוקצ'יין בעולם הבנקאות היא החלטת 100 הבנקים הגדולים בעולם לאמץ את הטכנולוגיה החדשה לתהליכים פנים-בנקאיים, במהלך שיחסוך להם בעתיד 30 מיליארד דולר בכוח אדם ובתקורות. ההערכה היא כי בעתיד ייחסכו 90% מההוצאות על כוח אדם, בעקבות שילוב הטכנולוגיות החדשות בעולם הבנקאות.

"זה פחות או יותר מה שאמזון עשתה לבארנס אנד נובל, או מה שמיקרוסופט עשתה ליבמ", טוען עידן. "עברנו מעולם של חומרה לעולם של תוכנה, ומעולם של תוכנה לעולם של אפליקציות ודיגיטיזציה, ומשם לעולם הרשתות החברתיות. השלב הבא שייך לבינה מלאכותית ואנליטיקה. רק מי שיידע לקחת את המידע ולנתח אותו, בדגש על מידע רפואי או פיננסי, יהיה הסטיב ג'ובס החדש של העולם. גוגל ופייסבוק משקיעות בזה כסף רב כיום".

לדבריו, הצצה לעולם הבנקאות העתידי אפשר לקבל היום בסין, שמקדימה את ארה"ב בעשור בכל הקשור לטכנולוגיות בלוקצ'יין ובינה מלאכותית. בסין אין כמעט בנקאות נייר של שטרות ומטבעות והיא משקיעה מיליארדים בפיתוח הטכנולוגיות החדשות, במטרה להטמיע אותן בעולמות הפיננסים והבנקאות, אבל גם במערכות חינוך, השכלה וכדומה. למשל, פריסת רשת ענקית של למידה אקדמית באזורים הכפריים, מה שקרוי אוניברסיטת בלוקצ'יין. אנשים יצרכו תכנים באמצעות הסמארטפון, ורחפנים יעבירו חומרי לימוד לאזורים מרוחקים ומנותקים. דרך מקורית וחדשנית לטפל בבעיות ישנות.

איך כל זה ישפיע על התעסוקה בתחום הבנקאות? מי שישרוד, להערכת ד"ר עידן, הם עובדים יצירתיים שלא יעסקו במקצועות שגרתיים, מה שהוא מכנה "עובדי ראש" – אנליסטים פיננסיים, רואי חשבון יצירתיים שיודעים לתפור פתרונות, עיתונאים שיידעו לספר סיפור, אנימטורים. כיום הם מונים רק 25% מכוח האדם המועסק בענף, ובעתיד הם יהיו הרוב. כל מה ששגרתי ניתן לתכנות ולכן יתייתר.

אשר לבנקים עצמם – מי שיסתגל לבלוקצ'יין ולרשתות ישרוד ומי שייאחז בקרנות המזבח ייעלם.